Kilpailukieltosopimukset ja suunniteltu työlainsäädännön muutos

Hallitus on asettanut marraskuussa 2019 työryhmän pohtimaan lainsäädännöllistä ratkaisua, jolla pyritään rajoittamaan perusteettomien kilpailukieltosopimusten käyttöä työsuhteessa. Kolmikantainen työryhmä on valmistellut luonnoksen lakimuutoksista, jotka laajentaisivat työnantajan velvollisuuden maksaa kilpailukieltosopimuksesta korvausta työntekijälle koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia.

  • Suunnitellun lakimuutoksen keskeisimpiä vaikutuksia on avattu tämä artikkelin alaotsikon 3 alla.
  • Työnantajien on syytä varautua ajoissa suunniteltuun lainmuutokseen arvioimalla kilpailukieltosopimuksia sekä sopimusprosessejaan koskevia käytänteitä kriittisesti, jotta suunniteltu lainmuutos ei aiheuta tarpeettomia kustannuseriä.
  • Työnantajien on suositeltavaa myös kartoittaa mahdollisuuksia rajata entisestään sellaisten henkilöiden piiriä, joilla on kattava pääsy esimerkiksi liikesalaisuuksia sisältävään materiaaliin. Sopimuslausekkeiden lisäksi oikeudetonta kilpailua voidaan osiltaan tehokkaasti ehkäistä asianmukaisella sisäisellä tiedonhallinnalla.
  • Jotta kilpailukieltosopimus palvelisi tarkoitustaan, sen sisältö tulisi aina räätälöidä työnantajayrityksen liiketoiminnan piirteet ja kyseessä olevan työntekijän asema huomioiden.
  • Kilpailukieltosopimus tulisi solmia ainoastaan niiden henkilöiden kanssa, joiden osalta rajoitukselle on tosiasiallista tarvetta. Kilpailukiellon keston, laajuuden ja tehostekeinojen tulee olla oikeasuhtaisia.
  • Työsuhteen jälkeistä aikaa koskevan kilpailukiellon sisällyttäminen osana vakiosopimuspohjaa rivityöntekijöiden sopimuksiin on epätarkoituksenmukaista, eikä palvele kenenkään intressejä. Nyt vireillä olevan työlainsäädännön muutoksen myötä tällainen käytäntö tulee myös lisäämään työnantajan tarpeettomia kustannuksia. Mikäli tällaista käytäntöä ilmenee yrityksessä, siitä tulisi luopua viimeistään nyt.

_ _ _

Toimistollamme on kattava kokemus työoikeudesta. Tarjoamme asiantuntemustamme suunnitellun lainmuutoksen vaikutuksiin varautumisessa ja tarvittavissa muutoksissa. Avustamme yleisesti avainhenkilöiden ja johdon sopimusten laadinnassa, kilpailevaan toimintaan ja liikesalaisuuksiin liittyvissä  erimielisyys-/tulkintatilanteissa sekä riita-asioissa.

Artikkelin kirjoittaja asianajaja, varatuomari Sampsa Pekkinen on erikoistunut työoikeuteen.

1. Yleistä kilpailukieltosopimuksista

Kilpailukieltoa, houkuttelukieltoa, salassapitoa sekä sopimussakkoa koskevat lausekket ovat tärkeitä sopimusinstrumentteja avainhenkilöiden ja johdon sopimuksissa. Työsuhteen jälkeistä aikaa koskeva kilpailukielto on näistä ankarin ehto, sillä se rajoittaa perustuslain suojaamaa elinkeinonharjoittamisen vapautta ja henkilön oikeutta ansaita elantonsa valitsemallaan työllä. Tämän vuoksi työsuhteen jälkeistä aikaa koskevan kilpailukieltosopimuksen sekä sitä tehostavan sopimussakon käyttämisen edellytyksiä työsuhteisen henkilön kanssa solmitussa sopimuksessa on säännelty nimenomaisesti lailla.

Työsuhteen jälkeistä aikaa koskevasta kilpailukieltosopimuksesta on erotettava suoraan laista johtuva työntekijän velvoite pidättäytyä hyvän tavan vastaisesta ja työnantajaa vahingoittavasta kilpailevasta toiminnasta ja sen valmistelusta työsuhteen aikana. Alasta sekä työtehtävistä riippuen, laista johtuva kilpailevan toiminnan kielto sellaisenaan ei välttämättä tarjoa riittävää suojaa työnantajalle. Työntekijän kilpaileva toiminta tai sen valmistelu voi muodostaa työsopimuksen purkuperusteen (ks. esim. KKO 1993:59 ja 1995:47) tai irtisanomisperusteen (KKO 2012:91). Korkein oikeus on vahvistanut, että kilpailevan toiminnan kielto on voimassa myös lomautuksen ajan (KKO 1995:47).

Kilpailukieltosopimukset voivat aiheuttaa herkästi riitaisuuksia, sillä kyse on sekä työnantajan että työntekijän intressien kannalta merkittävästä sopimusehdosta. Sopimussakolla tehostetulla kilpailukiellolla on myös merkittävä psykologinen vaikutus. Mikäli kilpailukiellon sitovuudesta ja kattavuudesta on epävarmuutta, kynnys olla noudattamatta kilpailukieltoa on verraten korkea, sillä virheellinen arvio voi johtaa vakaviin seuraamuksiin. Epäselvyystilanteessa kilpailukieltosopimus tulisi käydä läpi asiantuntijan kanssa ja lisäksi pyrkiä hankkimaan työnantajalta kirjallinen suostumus suunniteltua toimintaa varten.

Sopimussakkoa käytetään kilpailukieltosopimusten tehosteena, jotta sopimusrikkomustilanteessa vältetään mahdolliset näyttövaikeudet vahingon määrään ja syy-yhteyteen liittyen. Kilpailukielto-, houkuttelukielto- ja salassapitolausekkeita käytetään yleensä yhtä aikaa, sillä lausekkeet antavat toisiaan täydentävää suojaa. On huomioitava, että sopimuslausekkeen nimellä ei ole ratkaisevaa merkitystä arvioitaessa, onko kyseessä työsopimuslaissa säännelty kilpailukieltosopimus vai esimerkiksi sääntelemätön houkuttelukielto. Lausekkeen sisältö ratkaisee.

2. Nykyinen lainsäädäntö

Työntekijän ja työnantajan välillä työsuhteen alkaessa tai sen aikana solmittavan, työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevan kilpailukieltosopimuksen edellytykset ja rajoitukset on nimenomaisesti säännelty työsopimuslaissa (ja merityösopimuslaissa). Lisäksi oikeustoimilaki sisältää säännöksiä, joita voidaan soveltaa eräissä tilanteissa työntekijän kilpailukieltosopimuksen tulkintaan. Riippumatta työntekijän asemasta, työsuhteen jälkeistä aikaa koskevan kilpailukieltosopimuksen solmiminen edellyttää aina työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä ollakseen pätevä (ks. esim. KKO 2014:50). Erityisen painavan syyn on oltava olemassa kilpailukieltosopimusta solmittaessa sekä siihen vedottaessa. Ilman erityisen painavaa syytä, kilpailukielto on kokonaan mitätön.

Lisäksi työsopimuslaissa on säännelty työsuhteen jälkeistä aikaa koskevan kilpailukieltosopimuksen ajalliseen kestoon sekä kilpailukiellon tehosteeksi sovitun sopimussakon määrään liittyvistä rajoituksista. Kilpailukieltosopimuksen ajallisen keston rajoittamista ja vahingonkorvauksen sijaan sovittavan sopimussakon enimmäismäärää koskevat säännökset eivät koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa (jäljempänä ”johtotehtävissä työskentelevä”). Mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kuten tuotannollisin ja taloudellisin syin tehdyn irtisanomisen takia, kilpailukielto ei sido työntekijää.

Nykyisin voimassa olevan lainsäädännön mukaan kilpailukieltosopimuksen aiheuttamasta rajoituksesta ei tarvitse suorittaa työntekijälle korvausta, jos kilpailukieltosopimuksen tarkoittama rajoitus ei jatku yli kuutta (6) kuukautta työsuhteen päättymisestä. Jos työntekijän, jota ei pidetä johtotehtävissä työskentelevänä, voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta rajoituksesta, rajoitusaika voi olla tällaisen henkilön osalta enintään kaksitoista (12) kuukautta työsuhteen päättymisestä. Tämän artikkelin kirjoitushetkellä voimassa olevan lain nojalla työnantajan korvausvelvoite ei koske johtotehtävissä työskentelevien työntekijöiden kilpailukieltosopimuksia.

3. Suunnitellun muutoksen keskeinen sisältö

Hallituksen esityksen HE 222/2020 (annettu 12.11.2020) mukaan suunnitellun työsopimuslain (ja merityösopimuslain) muutoksen on tarkoitus astua voimaan 1.1.2022.

Suunnitellun lain uudistuksen myötä työnantajan korvausvelvollisuus ulottuisi kaikkiin nykyisiin ja tulevaisuudessa solmittaviin työsuhteen jälkeistä aikaa koskeviin työntekijöiden kilpailukieltosopimuksiin jäljempänä eritellyin tarkennuksin. Hallituksen esityksen mukaan korvausvelvollisuus ulottuisi siis sekä johtotehtävissä työskentelevien työntekijöiden kilpailukieltoihin että muiden työntekijöiden kilpailukieltoihin, vaikka rajoitus ulottuisi enintään työsuhteen päättymistä seuraavalle kuuden (6) kuukauden ajanjaksolle. Kyse on siis merkittävästä muutoksesta. Nykyisen tiedon mukaan pääasialliset muutokset tulisivat olemaan seuraavat:

  • Pakottava korvausvelvollisuus:
    • Kilpailukiellon rajoitusajan ulottuessa enintään kuuden (6) kuukauden ajanjaksolle työsuhteen päättymisestä, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa vähintään 40% työntekijän palkasta.
    • Kilpailukiellon rajoitusajan ylittäessä kuusi (6) kuukautta työsuhteen päättymisestä, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa vähintään 60% työntekijän palkasta.
    • Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita.
    • Ehdotettavan lain voimaantulon jälkeisen vuoden ajan ennen lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovellettaisiin edelleen nykyistä sääntelyä (siirtymäaika).
    • Jos ennen lain voimaantuloa solmitun kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyisi siirtymäajan aikana, korvausvelvollisuutta ei olisi. Jos tällaisen kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika taas päättyisi siirtymäajan päättymisen jälkeen, korvausvelvollisuus koskisi sitä osaa rajoitusajasta, joka sijoittuisi siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle.
    • Kuten aiemminkin, mikäli työsuhde päättyisi työnantajasta johtuvasta syystä, ei kilpailukielto sitoisi työntekijää, eikä työnantajalla olisi tällöin myöskään uuden lain nojalla korvausvelvollisuutta.
  • Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen:
    • Työnantajalla olisi oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään 1/3 rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan olisi enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.
    • Lakimuutosta koskevan hallituksen esityksen mukaan työnantaja voisi, vuoden sisällä esitetyn lakimuutoksen voimaantulosta, irtisanoa ilman irtisanomisaikaa ennen suunnitellun lainmuutoksen voimaantuloa sovitut kilpailukiellot.
  • Siirtymäsäännös: Ehdotetun siirtymäsäännöksen mukaan uutta sääntelyä ei sovellettaisi sellaisiin ennen lain voimaantuloa sovittuihin yli kuuden (6) kuukauden kilpailukieltosopimuksiin, joissa sovittu voimassa olevan lain mukainen kohtuullinen korvaus on jo maksettu tai sitä on alettu maksaa.

* * *

Tutustu myös toiseen artikkeliimme koskien esitetyn lakimuutoksen mahdollisia vaikutuksia osakassopimusten kilpailukieltolausekkeisiin.

Keskustelemme mieluusti artikkelin herättämistä kysymyksistä tai muista työoikeudellisista aiheista kanssasi tarkemmin. Tarjoamme tueksesi laaja-alaisen asiantuntemuksen työlainsäädäntöön liittyen.

 

Sampsa Pekkinen

Asianajaja, varatuomari

Pekkinen Asianajotoimisto Oy

050 4638006

sampsa.pekkinen@pekkinen.fi

Lue myös

Vastuuvapauslauseke

Tällä sivustolla oleva materiaali on laadittu vain informatiivisessa tarkoituksessa, eikä siinä mainittuja seikkoja ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvonannoksi, johon sivuilla vieraileva henkilö voi luottaa, tai soveltuvaksi mihinkään tiettyyn tarkoitukseen. Emme vastaa sivustolla esitetyn aineiston oikeellisuudesta, ajankohtaisuudesta tai kattavuudesta. Mikäli tarvitset oikeudellisia neuvoja, pyydämme ystävällisesti olemaan yhteydessä toimistoomme.

Pekkinen Asianajotoimisto Oy ei vastaa sivuston virheettömästä toiminnasta tai sivustojen toiminnan keskeytyksistä, eikä mistään sivuston tai sen aineiston käytöstä mahdollisesti aiheutuvista vahingoista. Kaikki sivustolla oleva materiaali on Pekkinen Asianajotoimisto Oy:n tai sen yhteistyökumppanien omaisuutta.

Tällä sivustolla olevan aineiston lukeminen, lataaminen tai muu vastaanottaminen ei muodosta asianajopalveluja koskevaa toimeksiantosuhdetta tai muuta asiakassuhdetta Pekkinen Asianajotoimisto Oy:n kanssa.